Peryön Kongre'den izlenimler (Duhan Gevren)

http://duhangevren.blogspot.com.tr/2015/11/23-peryon-insan-yonetimi-kongresi.html

Peryön Kongre' den İzlenimler (Gökhan Yılmaz)

https://gkhanyilmaz.wordpress.com/2015/11/25/peryonkongre-ise-iade-davalarinda-uzman-gorusu-ile-guncel-gelismeler/

Peryön Kongre'de İpek Aral ile birlikte İşe İade Davalarını Tartışıyoruz (17 Kasım)

http://www.peryonkongre.com/kongre2015/en/oturumlar_2gun.html

Yargıtaydan Özel Okulları ilgilendiren Çok önemli Karar: Artık Öğretmenler de İşe İade davası Açabilecek

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ (27.05.2015, E: 2015/9148, K: 2015/19325)

“…Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel
Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu
yapılmaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve
usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (Mollamahmutoğlu, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

5580 sayılı Yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile Yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde
ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için
esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli il yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir. Somut olayda, 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan
sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın
kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki
şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine”… karar verildi.

 

Hürriyet İK'da bu hafta (16.08.2015) Bakıcıların Hukuki Durumunu Değerlendirdik...

Şüphe Feshi: Samimi arkadaşın yaptığı yolsuzluğa sessiz kalmak fesih nedeni olur.

Yargıtay 7. HD'nin 30.04.2014 tarihli kararı, Yargıtayın diğer dairelerinde de ifadesini bulan "şüphe feshi" nin uygulaması niteliğinde görünüyor. (Esas No. 2014/2211 Karar No. 2014/9720).

Yüksek Mahkemeye göre, "...Somut olayda davacının iş sözleşmesi, davacı ile aynı bölümde çalışan ve davacının samimi arkadaşı olduğu iddia edilen TS isimli çalışanın yapmış olduğu yolsuzluğun ortaya çıkması üzerine davalı şirketin Disiplin Kurulunca yapılan soruşturma sonucu alman Disiplin Kurulu kararı gereği ve size karşı duyulan güvensizlik nedeniyle 4857 sayılı Kanunun 18. maddesi hükümleri gereğince" gerekçesi ile feshedilmiştir. Bu konuda davacının savunması da alınmıştır. Gerçekten aynı işyerinde çalışıp da dosyada bulunan belgelere yansıyan boyutta bir yolsuzluk vakıasından, gerek yolsuzluk zanlısı şahısla olan yakınlığı gerekse işyerindeki görevi ve pozisyonu göz önüne alındığında, davacının haberdar olmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle işverenin işçiye olan güveninin sarsıldığı açıktır. Buna bağlı olarak da iş sözleşmesi usulüne uygun olarak geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmakla, işe iade talebinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olmuştur".

 

Kararda yolsuzluğa kayıtsız kalmak gibi bir durumun söz konusu olduğu anlaşılıyor. Somut olarak çalışanın bildiği konusunda bir kanıt olmamakla birlikte, pozisyon, görev, yakınlık gibi ölçütler bu konuda bir fiili karine yaratmakta kullanılmış. bu ölçütlerin uygulanmasıyla ortaya çıkan "bilecek durumda olma" olgusu, çalışanı olayda "şüpheli" konuma itiyor.

 

Kararın, özellikle yönetici eğitimlerinde sadece yolsuzluk yapmanın değil, buna kayıtsız kalmanın da olumsuz sonuçlar doğuracağı noktasında yapılacak vurguyu desteklediğini söyleyebiliriz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Bitiminde Kıdem Tazminatı Olmaz: Yargıtay HGK

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

30.05.2014, E. 2014/22-391,  K. 2014/710

 

Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; "belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir." ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; "bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur" şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir.

Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, işin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır. Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için öngörülen “İşin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.

ÇALIŞANIN İŞ ARAMA İZİNLERİ NASIL UYGULANMALI ?

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.02.2014 tarihli (Esas No. 2011/53724 Karar No. 2014/3398) kararı iş arama izinleri konusunu tüm yönleriyle açıklığa kavuşturmuştur ( Çalışma ve Toplum, 2014/4, Yargıtay kararları eki). Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesinde, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Yargıtayın da ifade ettiği üzere;

1.   Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşverence Kanunun 25. maddesine dayanılarak yapılan fesihlerde böyle bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal fesihte ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.

2.   Bildirim önelleri içinde işçiye verilmesi gereken iş arama izni kamu düzenini ilgilendirmektedir. İşverenin bu yükümünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir. İşçinin, bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni verilmesi gerekir. Gerçekten Yasada sadece bildirim süresinden söz edilmiş, bu süreyi işçinin ya da işverenin tanımış olması arasında ayrım yapılmamıştır. İşçinin ihbar öneli tanımak suretiyle feshinden sonra da iş arama ihtiyacı devam edebilecektir. Hatta işçi bu arada yeni bir iş bulmuş olsa dahi, iş arama ihtiyacı devam eder. Çünkü iş arama iznini değerlendirerek daha iyi bir iş bulma imkânına kavuşabilecektir.

3.   Kanunda yeni iş arama süresinin günde iki saatten az olamayacağı kurala bağlanmıştır. Bu süre asgarî olup, işverence daha fazla verilmesi mümkün olduğu gibi, sözleşme ile daha fazla iş arama süresi kararlaştırılabilecektir.

4.   Yeni iş arama süresi en az 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde sözü edilen bildirim gün sayısına göre belirlenir. Bu konuda sözleşme ile arttırılmış öneller de dikkate alınır.

ÖRNEK: Buna göre Toplu İş Sözleşmesinde, 3 yıldan fazla kıdemi olan işçinin ihbar süresi 12 hafta olarak belirlenmiş ise, 12 haftalık süre için iş arama izni hesaplanacaktır.

5.   İşçinin toplu olarak kullanmayı istemesi halinde toplam saat sayısının bir iş günündeki çalışılan saate bölünmesi gerekir. İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.

ÖRNEK: Haftada 6 gün, günde 7,5 saat çalışılan bir işyerinde 3 yıldan fazla kıdemi olan bir çalışanın 1 Nisan 2015 tarihinde fesih bildiriminde bulunduğunu varsayalım. 23 Nisan ve 19 Mayıs 2015 (hafta içine denk gelmektedir) ile 8 Pazar günü tatili çıkardığımızda, (56-8-2=46) gün bulunacaktır. İşçinin iş arama izni ise, 92 saat (46 gün x 2 saat) olarak hesaplanacaktır. Toplu kullanım söz konusu olduğunda, (92 saat /7.5 saat) formülüne göre iş arama izninin kaç güne tekabül ettiği bulunacaktır.

6.   Yasanın 27’nci maddesine göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında, işveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir. İşçinin çalıştırılmadığı bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri için yeni iş arama izin ücreti hesaplanamaz (9. HD. 23.8.2008 gün 2008/30958 E, 2008/24254 K.).

7.   İş arama izninin kullanılma zamanını işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Zira ihbar öneli içinde iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir.

NOT: İşverenlerin iş arama izinlerinin ne şekilde kullanıldığını gösteren belge almaları (imzalı), bunun kanıtlanması açısından isabetli görünmektedir.

8.   İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).

Mesleki Yeterlilik Belgesi Tebliği Yayımlandı: Önemli ! 500 TL İPC VAR

MESLEKİ YETERLİLİK KURUMU MESLEKİ YETERLİLİK BELGESİ
ZORUNLULUĞU GETİRİLEN MESLEKLERE İLİŞKİN TEBLİĞ
25 Mayıs 2015 PAZARTESİ
Resmi Gazete
Sayı : 29366
TEBLİĞ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
Amaç ve kapsam
MADDE 1 - (1) Bu Tebliğin amacı, tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, çalışanlar için Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslekleri belirlemek ve yayımını sağlamaktır.
Dayanak
MADDE 2 - (1) Bu Tebliğ, 21/9/2006 tarihli ve 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu Ek 1 inci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.
Belge Zorunluluğu
MADDE 3 - (1) Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve ekteki listede belirtilen mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler işbu Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra çalıştırılamazlar.
(2) 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre ustalık belgesi almış olanlar ile Milli Eğitim Bakanlığına bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için birinci fıkradaki belge şartı aranmaz.
Cezai Hükümler
MADDE 4 - (1) Bu Tebliğin 3 üncü maddesine ilişkin denetimler iş müfettişlerince yapılır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan için beş yüz Türk lirası idari para cezası verilir. Bu Tebliğ hükümlerine göre verilen idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenir.
Yürürlük
MADDE 5 - (1) Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
MADDE 6 - (1) Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

PERYÖN GÜNEYDOĞU KONGRE' SİNDEYİZ

TEBLİĞİMİZ: TMMOB İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARI KURULTAYI 9-10 MAYIS'TA ANKARA'DA...

http://www.tmmob.org.tr/icerik/tmmob-guvenligi-uzmanlari-kurultayi-9-10-mayista-ankarada

EV HİZMETLERİNDE 10 GÜNDEN AZ ÇALIŞTIRILANLAR İLE İLGİLİ İŞVEREN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

5510 Sayılı Kanunun Ek 9. Maddesi Kapsamında Sigortalı Çalıştırılması Hakkında Tebliğ 1 Nisan 2015 tarihli Resmi Gazete’de yayınlandı. Buna göre;

·         Ev hizmetlerinde ay içinde 10 günden az çalışanlar iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında sigortalı sayılacak.

·         Bu şekilde sigortalı çalıştıranlar 10 güne (10 hariç) kadar çalıştırdıkları sigortalılar nedeniyle işveren sayılmayacaklar, bu kapsamda sigortalı çalıştırdıkları her gün için sigortalı çalıştıranlar prime esas günlük kazanç alt sınırının % 2’si oranında iş kazası ve meslek hastalığı primi ödeyecekler.

·         10 günden az sigortalı çalıştıranlardan işyeri bildirgesi, sigortalı işe giriş bildirgesi ile aylık prim ve hizmet belgesi, işten ayrılış bildirgesi düzenlenmesi istenmeyecek.

·         10 günden az çalışmanın tespitinde günlük 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 gün olarak kabul edilecek. 10 günden az çalışılan süreler birbirini takip eden günler olabileceği gibi ayın farklı günleri de olabilecek. 

Bildirim Nasıl Olacak?

Ev hizmetlerinde 10 günden az sigortalı olarak çalışanların bildirimi “Ev Hizmetlerinde 10 Günden Az Sigortalı Çalıştırılacaklara İlişkin Başvuru Formu” (Ek 2) ile yapılacak. Form çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar, ay sonunun hafta sonu genel ve resmi tatil günlerine denk gelmesi halinde ise bu günleri takip eden ilk iş günü sonuna kadar  ünitelere verilecek. 10 günden az çalışmanın takip eden aylarda da devam etmesi ve bu durumun Formda belirtilmesi halinde her ay için ayrıca bildirim yapılması istenmeyecek.

Internet aracılığı ile bildirim mümkün mü?

Evet: Ev hizmetlerinde 10 günden az sigortalı olarak çalışanların bildirimi bu kişileri çalıştıranlar yönünden internet aracılığı ile de yapılabilecek. Sigortalı çalıştıranlar www.turkiye.gov.tr adresinin “e-hizmetler” menüsünün altında bulunan “Ev Hizmetleri” kısmını seçerek bildirimde bulunabilecek. Bu şekilde yapılan bildirim sonucunda sigortalının cep telefonu numarasına Kanunun ek 9 uncu maddesinde sigortalı tescili yapıldığı, uzun vadeli sigorta kolları ve genel sağlık sigortası primini takip eden ayın sonuna kadar ödeyebileceği hakkında bilgilendirme mesajı gönderilecek.

Kuruma “Ev Hizmetlerinde 10 Günden Az Sigortalı Çalıştırılacaklara İlişkin Başvuru Formu” ile müracaat edenlerin çalıştıran ve sigortalılar yönünden tescili yapıldıktan sonra çalıştıran kişiler % 2 oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primini banka aracılığı ya da www.sgk.gov.tr adresinin “e-sgk” menüsünden “Kart ile Prim Ödeme”, “Diğer Ödemeler” seçeneğinden kredi kartları veya banka kartları aracılığıyla Kuruma ödeyebilecekler.

Ev hizmetlerinde 10 günden az sigortalı çalıştıranlar 10 günden az süre ile çalıştırdıkları sigortalının iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primini ödeyecek. Gerçek kişinin ay içinde aynı sigortalıyı çalıştırdığı gün sayısının 9 günü geçmesi halinde bunlar hakkında 10 gün ve daha fazla sigortalı çalıştıran işverenlere yönelik işlemler başlatılacak.

 

Destek hizmetleri ve alt işverenlik

Yargıtay kararına konu olan olayda, davalı asıl işveren vekili, davacının kendi işçileri olmadığı, davalı şirkete husumet yöneltilemeyeceği itirazında bulunurken, diğer davalı alt işveren şirket ise davaya cevap vermemiştir.
Yüksek mahkeme ise; “…4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. (Dairemizin 09.06.2008 gün ve 2007/40942 Esas, 2008/14420 Karar sayılı ilamı)” şeklinde genel görüşünü ortaya koymuş, “…Somut uyuşmazlıkta, davalılar arasında destek hizmet alım işinin yapılması için sözleşme yapıldığı, davacı işçinin işvereni olan şirketinin bu işi üstlendiği, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği de dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi yerindedir. Ancak asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacağı kuralı dikkate alınmadan ve işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu olduğu gözden kaçırılarak, davalıların müteselsil sorumluluğuna hükmedilmemesi ve davacının alt işverende işe iadesi gerektiğinin belirtilmemesi hatalı bulunmuştur” sonucuna ulaşmıştır. (Y. 9.Hukuk Dairesi, E: 11.11.2014, 2014/17306; K:2014/33551).

 

İK Zirve 2015: Boğaziçi Üniversitesi'ndeyiz...

Kıdem tazminatında hangi ödemeler dikkate alınır?

Kıdem tazminatında hangi ödemelerin dikkate alınacağı işverenlerce sıkça sorulmakta bu konuda farklı uygulamalar dikkat çekmektedir. Bu konuya YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ' nin 01.03.2012 tarihli kararıyla birlikte ışık tutmaya çalışacağız; (Esas Numarası: 2009/45471, Karar Numarası: 2012/6566)

1.       Giydirilmiş ücret kuralı

Kıdem tazminatının giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesabı kuraldır. Yargıtaya göre; “…Kıdem tazminatına esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur”.

2.       Giydirilmiş Ücret kapsamındaki ödemeler

Yargıtaya göre; “…ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır”.

Özel Sağlık Sigortası: Özel Sağlık sigortası da işverenlerde bize sorulmakta bu ödemenin dahil edilip edilmeyeceği kuşku uyandırmaktadır. Yargıtay buna da olumlu yanıt vermektedir. Yüksek Mahkemeye göre; “…İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası prim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir”.

Prim: Prim de tartışmalı bir konudur. Bir çok işveren primi kıdem tazminatında dikkate almamaktadır. Oysa Yargıtaya göre; “…Satış rakamları ya da başkaca verilere göre hesaplanan prim değişkenlik gösterse de, kıdem tazminatı hesabında genişletilmiş ücret kavramı içinde değerlendirilmelidir”.

Neler dikkate alınmayacak ? Yargıtaya göre; “…İşçiye sağlanan koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu, sabun yardımı, arızi fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili alacakları dikkate alınmaz”.

Asgari Geçim İndirimi? Yüksek mahkeme isabetli şekilde; “…Ayrıca işçiye ücreti dışında ödenen asgari geçim indirimi yasa ile getirilmiş olup, bireyin veya ailenin asgari geçim düzeyini sağlayacak bölümünün toplam gelirden düşülerek vergi dışı bırakılmasıdır. Bu nedenle ücretin eki değildir. Ücret olarak nitelendirilemez ve tazminat ve işçilik alacaklarının hesaplanmasına esas ücrete dahil edilemez” sonucuna ulaşmaktadır.

Nasıl Hesaplanacak ? Yargıtaya göre; "...ücret dışındaki para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin, tazminata yansıtılmasında son bir yıl içinde yapılan ödemeler toplamının 365’e bölünmesi suretiyle bir güne düşen miktarın belirleneceği kabul edilmektedir (9.HD. 29.9.2005 gün 2005/342 E, 2005/31714 K., Yargıtay 9.H.D. 12.4.1999 gün 1999/5910 E, 1999/7119 K.). Dönemsel bir niteliği olmayan parasal haklar bakımından, yıl içinde yapılan ödemelerin 365 güne bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutarın belirlenmesi yerindedir. Örneğin tır şoförünün yıl içinde aldığı sefer (yol) primi sürekli değişiklik gösterebilir ve belli bir dönemin hesaplamada esas alınması zorluk taşıyabilir.

Öte yandan, işçiye dini bayramlarda yılda iki kez ödenen harçlığın belli bir dönem için yapıldığını söylemek pek olası değildir. Burada yıllık ödeme tutarının 365 rakamına bölünmesi yerinde olur. Son olarak belirtmek gerekir ki, yılda bir kez yapılan parasal yardımların (yakacak yardımı gibi) tazminata esas ücrete yansıtılacağı ve yıllık tutarın 365’e bölünmesi suretiyle gerçekleştirileceği tartışmasızdır.
Yıl içinde düzenli ve belirli periyotlarla ödenen parasal haklar bakımından ise, kıdem tazminatının son ücrete göre hesaplanması gerekir. Gerçekten işçinin son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplandığına ve yıl içinde artan ücretlerin ortalaması alınmadığına göre, ücretin ekleri bakımından da benzer bir çözüm aranmalıdır. Örneğin işçinin yıl içinde aldığı üç ikramiyenin eski ücretten olması sebebiyle daha az olması ve fakat son ikramiyenin işçinin son ücreti üzerinden ödenmesi halinde tazminata esas ücretin tespitinde dikkate alınması gereken ikramiye de bu son ikramiye olmalıdır. Hesaplamanın, son dilim ikramiyenin ait olduğu dönemdeki gün sayısına bölünerek yapılması hakkaniyete de uygundur. Daha somut bir ifadeyle, yılda dört ikramiye ödemesinin olması durumunda her bir ikramiye 3 aylık bir dönem için uygulanmaktadır. İşçinin artan ikramiyesinin ait olduğu doksan güne bölünmesi suretiyle, bir güne düşen ikramiye tutarının bulunması, kıdem tazminatının son ücretten hesaplanacağı şeklinde yasal kural ile daha uyumlu olacaktır. Aynı uygulamayı yol ve yemek yardımı gibi ödemeler için de yapmak olanaklıdır. İşçiye aylık olarak yapıldığı varsayılan bu gibi ödemelerin son ay için ödenen kısmının fiilen çalışılan gün sayısına bölünmesi suretiyle bir güne düşen tutar tespit edilmelidir. Buna göre periyodik olarak ödenen ve yıl içinde artmış olan parasal haklar yönünden son dönem ödemesinin ait olduğu dilim günlerine bölünmesi ile tazminata esas ücrete yansıtılacak tutar daha doğru biçimde belirlenebilecektir. Dairemizin kararları da bu yöndedir (Yargıtay 10.10. 2008 gün 2007/27615 E, 2008/26209 K.).

Yeni makalem yayında: İbraname Uygulaması ve Alternatif Çözüm Önerileri

http://www.ceis.org.tr/dergi/mart2015/#/0

BOĞAZİÇİ ÜNİVERSİTESİ İK ZİRVESİ'ndeyiz (9 Nisan 2015)

http://www.ikzirve.com/

Türkiye’de 33 bin meslek hastalığından sadece 780’i tespit edilebiliyor

http://www.zaman.com.tr/ekonomi_turkiyede-33-bin-meslek-hastaligindan-sadece-780i-taniniyor_2286238.html#

Alt işveren ilişkilerinde iş güvenliği sorununu tartışıyoruz (18 Mart 2015, İTÜ)

İkale: 6 aylık ek ödeme ve makul yarar

T.C. YARGITAY 22.Hukuk Dairesi - Esas: 2014/22359 Karar: 2014/25557, Karar Tarihi: 25.09.2014

Taraflar arasında iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği uyuşmazlık konusudur. Taraflar arasındaki iş ilişkisinin ikale (bozma sözleşmesi) yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18. ve devamı maddelerinde öngörülen iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir.

İkale, kanunlarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir. 

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması nedeniyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, mahkemece taraflar arasındaki ikale sözleşmesinde davalının diğer işçilerle de ikale sözleşmesi yaptığı, sebebinin ekonomik ve daha kalifiye işçilerle çalışmak olduğu, ayrıca yapılan ek ödemenin az olduğu gözetilerek feshin geçerli sebebe dayanmadığı kabul edilip dava konusu istekler hüküm altına alınmış ise de, dosya kapsamında bulunan ikale sözleşmesi ile davacıya yasal tazminatlarına ilaveten 6 aylık maaşı tutarında 29.400,00 TL ek ödeme yapılmış ve davacı bu belgeyi ihtirazi kayıtsız imzalamıştır. Dosya içerisinde ikale sözleşmesini geçersiz kılacak bir olgu mevcut değildir. Zira davacının, ikale sözleşmesinin baskı altında, iradesi sakatlanarak imzalatıldığı yönünde bir iddiası yoktur ve davalı kurumun da sözleşmenin kendi iradesi dışında hazırlandığı yönünde bir beyanı yoktur. Dosya kapsamından sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken yazılı şekilde hatalı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Not / Prof. Dr. Erdem Özdemir: İkale süreçlerinde, 6 aylık ek ödeme bugünün şartlarında gayet yüksek bir makul yarar olarak görünebilir. Bu konuda Yüksek Mahkeme işçinin vasıflarına ve eğitim düzeyine bakmakta ve makul yararı saptamaktadır. Ancak yerel mahkemelerin 6 aylık makul yarar paketlerine rağmen işe iade kararı vermeleri Yargıtayın görüşünün yeterince anlaşılamadığı veya takip edilmediğini göstermektedir. Bu konuda hukukçu ve İK uzmanlarının Yüksek mahkemeyi yakından takip etmelerinde büyük yarar bulunmaktadır.

İnsan Kaynakları ve İnsana Dair Herşey: Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Öğretim Üyes...

İnsan Kaynakları ve İnsana Dair Herşey: Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Öğretim Üyes...: Doç. Dr. Erdem Özdemir kimdir? Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi, Öğretim Üyesi Doç. Dr. Erdem Özdemir, İstanbul Galatasar...

Hürriyet IK: işyerinde cinsel taciz

Bugun Hürriyet IK' da işyerinde cinsel tacizi değerlendirdim. Kadınların tacize, tecavüze ugramadigi çağdaş bir ülke özlemiyle Dünya Kadınlar Günü kutlu olsun...

İŞ DAVALARINDA SON DURUM: HÜRRİYET İK' DA DEĞERLENDİRDİK...

http://www.hurriyet.com.tr/ik/28321708.asp

Alt işveren ilişkilerinde iş güvenliği: 18 mart 2015, Maçka İTÜ, İstanbul Barosu-Galatasaray Üniversitesi-LODER

İŞVERENİN OKEY OYNAYAN ÇALIŞANLARIN SADECE İKİSİNİ ÇIKARMASI AYIRIMCILIK SAYILIR MI?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ilginç bir karara imza attığını görüyoruz. (Esas Numarası: 2009/4160, Karar Numarası: 2011/2530, Karar Tarihi: 14.02.2011). Yargıtayın kararına konu olan olayda,  davalı işyerinde eksper olarak çalışmakta iken, mesai saatleri içinde aynı işyerinde çalışan diğer 10 işçi ile birlikte bir kahvede okey oynarken yakalanan davacının iş sözleşmesi belirtilen nedenle diğer bir işçi ile birlikte feshedilmiştir. Diğer sekiz işçinin iş sözleşmeleri feshedilmemiştir.

Davacı işçi bu durumun eşitlik ilkesine aykırılık oluşturduğunu iddia etmektedir.

Davalı işveren, cevap dilekçesinde davacının kendisinden daha az tecrübeli iş arkadaşlarını etkileyerek çalışmalarını engelleyerek onları da ayartarak okey oynadığını belirttikten sonra diğer dilekçelerinde Türkiye’nin en büyük mobilya firması olduklarını, araştırdıklarında sadece davacı ve diğer işten çıkarılan işçinin diğer çalışanları okey oynamak için ayarttığını, gitmeyenleri dışladığını tesbit ettiklerini belirtmiştir.

 

Mahkemece işverence sadece iki işçinin iş sözleşmelerinin feshedilmesinin eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmadığı, işverenin işyeri çalışma disiplinini sağlamak işin yürütümünü aksatmamak için diğer işçileri affetmesinin davacıya haklılık sağlamadığı gerekçesi ile davacının kıdem ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiştir.

Yargıtaaya göre ise; "...Mahkemece dinlenen davacı tanıkları gibi üç davalı tanığı da diğer işçileri davacının ayarttığına ilişkin bir beyanda bulunmamışlarıdır. Salt davacının en tecrübeli diğer bir anlatımla en kıdemli işçi olması, diğerlerinin çıkarılmayıp onun işten çıkarılmasını haklı kılamaz. İşveren haklı ve objektif neden olmadıkça eşitler arasında, eşit davranmak yükümlülüğündedir. Salt bu kurala uyulmaması feshi haksız hale getirir. Böyle olunca mahkemece davalı işyerinde fesih tarihinde eksper olarak kaç kişinin çalıştığı, kahvede okey oynayanların tek tek hangi işleri yaptıkları, işten çıkarılan diğer işçinin yaptığı iş tesbit edilerek, davalı işverenin sadece davacı ve diğer bir işçinin hizmet akitlerini feshetmesinde yasanın 5. maddesine aykırı hareket edip etmediğinin belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır".

 

ÇALIŞANDAN SAVUNMA NASIL İSTENMELİ ?

İş Sözleşmesinin işçinin davranışları ve yeterliliği nedeniyle feshinde İş Kanunumuz işçiden savunma alınmasını temel bir koşul olarak öngörmüş bulunmakta. Ancak zaman zaman uygulamacıların savunma istemi konusunda çelişkiye düştüklerini görüyoruz. İşçiden savunma nasıl istenmeli? Bu konuyu Yargıtayın “ilke kararları” dikkate alınarak yanıtlamak isabetli olur: Yargıtaya göre, işçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şart. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur (3.11.2011, 9. Hukuk Dairesi). İK uygulamacılarının Yüksek Mahkemenin bu formülünü dikkatle takip etmelerinde büyük yarar görüyoruz.

İşyeri Hekimliğinde Hukuki Sorumluluklar Sempozyumu'ndayız.

http://www.anadoluakademi.org/e/41/%EF%BF%BDsyeri-hekimlii-uygulamalari-sempozyumu