İŞVERENİN OKEY OYNAYAN ÇALIŞANLARIN SADECE İKİSİNİ ÇIKARMASI AYIRIMCILIK SAYILIR MI?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin ilginç bir karara imza attığını görüyoruz. (Esas Numarası: 2009/4160, Karar Numarası: 2011/2530, Karar Tarihi: 14.02.2011). Yargıtayın kararına konu olan olayda,  davalı işyerinde eksper olarak çalışmakta iken, mesai saatleri içinde aynı işyerinde çalışan diğer 10 işçi ile birlikte bir kahvede okey oynarken yakalanan davacının iş sözleşmesi belirtilen nedenle diğer bir işçi ile birlikte feshedilmiştir. Diğer sekiz işçinin iş sözleşmeleri feshedilmemiştir.

Davacı işçi bu durumun eşitlik ilkesine aykırılık oluşturduğunu iddia etmektedir.

Davalı işveren, cevap dilekçesinde davacının kendisinden daha az tecrübeli iş arkadaşlarını etkileyerek çalışmalarını engelleyerek onları da ayartarak okey oynadığını belirttikten sonra diğer dilekçelerinde Türkiye’nin en büyük mobilya firması olduklarını, araştırdıklarında sadece davacı ve diğer işten çıkarılan işçinin diğer çalışanları okey oynamak için ayarttığını, gitmeyenleri dışladığını tesbit ettiklerini belirtmiştir.

 

Mahkemece işverence sadece iki işçinin iş sözleşmelerinin feshedilmesinin eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmadığı, işverenin işyeri çalışma disiplinini sağlamak işin yürütümünü aksatmamak için diğer işçileri affetmesinin davacıya haklılık sağlamadığı gerekçesi ile davacının kıdem ihbar tazminatı isteklerinin reddine karar verilmiştir.

Yargıtaaya göre ise; "...Mahkemece dinlenen davacı tanıkları gibi üç davalı tanığı da diğer işçileri davacının ayarttığına ilişkin bir beyanda bulunmamışlarıdır. Salt davacının en tecrübeli diğer bir anlatımla en kıdemli işçi olması, diğerlerinin çıkarılmayıp onun işten çıkarılmasını haklı kılamaz. İşveren haklı ve objektif neden olmadıkça eşitler arasında, eşit davranmak yükümlülüğündedir. Salt bu kurala uyulmaması feshi haksız hale getirir. Böyle olunca mahkemece davalı işyerinde fesih tarihinde eksper olarak kaç kişinin çalıştığı, kahvede okey oynayanların tek tek hangi işleri yaptıkları, işten çıkarılan diğer işçinin yaptığı iş tesbit edilerek, davalı işverenin sadece davacı ve diğer bir işçinin hizmet akitlerini feshetmesinde yasanın 5. maddesine aykırı hareket edip etmediğinin belirlenmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi hatalıdır".

 

ÇALIŞANDAN SAVUNMA NASIL İSTENMELİ ?

İş Sözleşmesinin işçinin davranışları ve yeterliliği nedeniyle feshinde İş Kanunumuz işçiden savunma alınmasını temel bir koşul olarak öngörmüş bulunmakta. Ancak zaman zaman uygulamacıların savunma istemi konusunda çelişkiye düştüklerini görüyoruz. İşçiden savunma nasıl istenmeli? Bu konuyu Yargıtayın “ilke kararları” dikkate alınarak yanıtlamak isabetli olur: Yargıtaya göre, işçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şart. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur (3.11.2011, 9. Hukuk Dairesi). İK uygulamacılarının Yüksek Mahkemenin bu formülünü dikkatle takip etmelerinde büyük yarar görüyoruz.

İşyeri Hekimliğinde Hukuki Sorumluluklar Sempozyumu'ndayız.

http://www.anadoluakademi.org/e/41/%EF%BF%BDsyeri-hekimlii-uygulamalari-sempozyumu