FAZLA ÇALIŞMA ONAYI KONUSUNDA GÜNCEL GELİŞMELER

Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik, 25 Ağustos Cuma günlü Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe girdi. Söz konusu yönetmelik değişikliği ile fazla çalışma onayı konusunda radikal bir değişiklik yapıldı. Fazla çalışma için aranan her yıl onay alma şartı kaldırılırken, çalışanın verdiği onayı geri alabilmesine ilişkin düzenleme getirildi. Bu değişiklikle birlikte ortaya yeni bir hukuksal tablonun çıktığını görüyoruz. Bu tablo kanımızca uygulamada sorunlara da yol açabilecek nitelikte.  Yeni uygulamayı doğru yorumlayabilmek için, Yönetmelik öncesi hukuksal yapıyı kısaca belirtmek (1), sonra  değişikliğin hukuki çerçevesini ve etkisini incelemek (2) çıkabilecek hukuksal sorunları değerlendirmek (3) ve nihayet olması gereken hukuk bakımından ne yapılmalıydı (4) sorusuna yanıt aramak isabetli olacaktır. 

(1)    Fazla Çalışma Onayı Konusunda Yönetmelik Öncesi Durum

Fazla çalışma konusunda, 4857 sayılı İş Kanunu, “Fazla saatlerle çalışmak için işçinin onayının alınması gerekir” hükmünü içermektedir. Öğretide bu onayın “iş sözleşmesi” ile alınabileceği hemen hemen fikirbirliği ile benimsenmektedir. Buna göre iş sözleşmesinde çalışan fazla çalışmaya onay verdiğinde, ortak işveren kendisinden bu talepte bulunabilecek, çalışan da bunu kabul etmek durumunda olacaktır. Ancak, Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik bu konuda bir adım ileriye gitmiş, söz konusu onayın her yıl alınması zorunluluğunu öngörmüştü. Bu düzenlemenin normlar hiyerarşisine uygunluğu tartışmalıydı. Öğretide, iş sözleşmesi ile alınan onayın yeterli olabileceği savunulmakla birlikte, uygulamada özellikle Çalışma Bakanlığı Müfettişleri, söz konusu onay belgelerinin varlığını aramaktaydı.

(2)    Yeni Yönetmelik Ne Getirdi?

Yapılan değişikliğe göre, “Fazla çalışma ihtiyacı olan işverence bu onay iş sözleşmesinin yapılması esnasında ya da bu ihtiyaç ortaya çıktığında alınır ve işçi özlük dosyasında saklanır. Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir”.  Buna göre, işverenlerin iş sözleşmesi ile aldıkları onay geçerli ve yeterli olabilecektir. Söz konusu düzenleme bu açıdan işverenleri rahatlatacak ve her yıl onay alma zorunluluğunu ortadan kaldıracaktır. Başka bir anlatımla, artık her yıl düzenli olarak fazla çalışma onayı alınmasına gerek bulunmamaktadır. Fazla çalışma onayı, iş ilişkisinin başlangıcında bir iş sözleşmesi hükmü ile alınabilecektir. İş sözleşmesi bu nitelikte bir hüküm içermiyorsa, çalışan ile süreli veya süresiz olarak fazla çalışmaya onay verdiğini gösteren bir protokol yapılabilecektir. Söz konusu değişiklik isabetli görünmekle birlikte, özellikle çalışanın 30 gün öncesinden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alınmasına ilişkin düzenleme isabetsizdir ve uygulamada da sorunlara yol açacak niteliktedir. Konuyu aşağıda inceleyeceğiz (3).

(3)    Çalışanın Verdiği Onayı Geri Alması Mümkün Müdür?

Yönetmelik değişikliğe göre çalışan verdiği onayı, 30 gün öncesinden yazılı olarak bildirimde bulunmak suretiyle geri alabilecektir. Söz konusu yönetmelik değişikliğini isabetli bulmaya olanak yoktur. Bu düzenleme, sözleşmeler hukukunun temel ilkelerine uygun düşmediği gibi (3, a), mukayeseli iş hukukundaki yaklaşımlara aykırı (3, b) uygulamaya zarar verici (3, c) nitelikte olmuştur.

a)      Yönetmelik Değişikliğinin Sözleşmeler Hukuku Bakımından İsabetsizliği

Çalışanın sözleşme ile verdiği onayı tek taraflı iradesi ile geri alabilmesi, kanımızca öncelikle sözleşmeler hukukunun genel ilkelerine ters düşmektedir. Gerçekten, teknik anlamda fazla çalışma onayının geri alınmasına ilişkin işlem bir “sözleşme hükmü değişikliği” olup, bu değişikliğin karşı tarafın rızasıyla yapılması esastır. Dolayısıyla, verilen onayın tek taraflı olarak ele alınması bu temel mantığa ters düşmektedir.

b)      Yönetmelik Değişikliğinin Batı Avrupa Örneklerine de Ters Düşmesi

Fazla çalışma ve bu konuda çalışanın onayı konusunda Avrupa ülkelerinde farklı modellerin varlığını görüyoruz. Ancak bu modellerde, çalışanın özel yaşamı ve işverenin menfaatlerinin dengelenmeye çalışıldığı gözlemlenmektedir. Nitekim Fransız Hukukunda; işverenin fazla çalışma talebi yönetim hakkı kapsamında kabul edilmekte ve yıllık 220 saate kadar olan fazla çalışmaları çalışanın kabul etmek zorunda olduğu esası benimsenmektedir. Söz konusu sürenin aşılması, çalışanın sağlık durumunun fazla çalışmayı elvermemesi, iş sözleşmesinin fazla çalışmayı sınırlaması gibi durumlarda çalışanın fazla çalışmayı reddedebileceği kabul edilmektedir. Lüksemburg’da ise, günlük 2 saati ve haftalık 48 saati geçmemek koşuluyla çalışan fazla çalışmayı kabul etmek durumunda bulunmaktadır. Burada üst düzey çalışanların çalışma süreleri ise esnek şekilde belirlenebilmekte, fazla çalışma ücretleri ücretin içine dahil sayılabilmektedir. İsviçre Hukukunda ise, işin gereklilikleri ile işveren çalışanın fazla çalışma yapması talebinde bulunabilmektedir. Bu durumda eğer çalışan fiziksel ve psikolojik olarak fazla çalışmayı yapabilecek durumda ise ve işveren iyi niyetle (dürüstlük kurallarına uygun olarak) böyle bir talepte bulunuyorsa, bu talebin yerine getirilmesi gerekmektedir. Alman Hukukunda ise işverenin tek taraflı olarak fazla mesai yaptırabilmesi kabul edilmemekte, bunun çalışanın rızasına dayanması gerektiği benimsenmektedir. Bu rızanın ise, iş sözleşmesi ile olabileceği gibi işyeri komitesinin anlaşması (§ 87, BetrVG) veya toplu iş sözleşmesi ile de söz konusu olabileceği benimsenmektedir.

Görüldüğü gibi, Batı Avrupa’da getirilen düzenlemelerde menfaat dengesi dikkate alınmakta, ancak çalışanın tek taraflı olarak fazla çalışmayı reddedebileceği gibi bir anlayış görülmemektedir. Hatta, belirli koşullarda ve sınırlarda fazla çalışma işverenin “yönetim hakkı” kapsamında dahi kabul edilebilmektedir. Buna göre, Yönetmelik ile getirilen “onayı geri alma hakkı” mukayeseli hukukta kabul edilen esaslara da ters düşmektedir.

c)       Yönetmelik Değişikliğinin Uygulamada Yaratacağı Sorunlar

Yapılan Yönetmelik değişikliği, uygulama bakımından da sıkıntı yaratacak gibi görünmektedir: gerçekten bazı çalışanların fazla çalışma onaylarını geri çekmesi, fazla çalışmaya kalan çalışanlar bakımından da huzursuzluk kaynağı olacaktır. Nitekim uygulamada özellikle İnsan yönetimi uygulayıcıları, fazla çalışma süreçlerinde eşitliğe ve dengeye özellikle dikkat etmektedir. Bu değişiklik, onayı geri alan çalışanlar bakımından eşitlik ve dengenin bozulması riskini de getirecektir.

(4)    Nasıl Düzenleme Olmalıydı?

Kanımızca, fazla mesai konusunda işletme ve çalışan menfaatlerini dengeleyen bir düzenleme yapılması en isabetli yoldur. Buna göre, Lüksemburg ve Fransa’da olduğu gibi, belirli bir süreye kadar işverenin fazla çalışmayı tek taraflı olarak talep edebilmesi (örneğin günde 3 saati, haftalık 50 saati aşmama gibi), bunun ötesinde çalışanın onayıyla fazla çalışmanın yapılması gibi bir model bize en uygun yöntem gibi görünmektedir. Başka bir anlatımla, fazla çalışma konusu ne mutlak olarak işverenin yönetim hakkına bırakılmalı, ne de çalışanın tamamen reddedebileceği bir yapıda olmalıdır. Uygulama bakımından Yeni Yönetmelikte getirilen onayı geri alma hakkı, özellikle işyerinde sorunlu bir sürece giren ve tazminatlarını alabilmek için işvereni kendisini çıkarmaya yönlendiren çalışanlar bakımından kötüye kullanılabilecektir.  Sonuç olarak, her yıl yenilenen onay belgelerini alma zorunluluğu, iş sözleşmesinde hüküm varsa artık söz konusu olmayacaktır. Ancak Yönetmelik değişikliğinin getirdiği onayı geri alma hakkı uygulama bakımından tartışma yaratacak nitelikte görünmektedir.

Peryön Ege' de Güncel Koruları Tartışıyoruz: 13 Temmuz 2017

Kişisel Verilerin Korunma ve İnsan kaynakları'na Etkisi: @Hurriyet İK

KİŞİSEL VERİLERİ KORUMA KANUNU IŞIĞINDA ÇALIŞAN ADAYININ REFERANS KONTROLÜ

GENEL YASAL ÇERÇEVE

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu, 24.03.2016 tarihli Resmî Gazete’ de yayımlanarak yürürlüğe girdi. Anılan kanun, özellikle iş ilişkilerinde önemli sonuçlar doğuracak, işe giriş aşamasından iş sözleşmesinin ifası ve sona erme süreçlerine kadar kanunu dikkate almamız gerekecek. 

Kişisel verilerin korunması Batı’ da uzun yıllardan bu yana tartışılıyor. Ülkemizde bu konuda Anayasanın 20. maddesinde değişiklik yapılarak ve Türk Ceza kanununda düzenlemeler getirilerek ilk adımlar atıldı. Gerçekten Anayasa’nın Özel Hayatın Gizliliği başlığını taşıyan 20. maddesine göre, (…) Herkes, kendisiyle ilgili kişisel verilerin korunmasını isteme hakkına sahiptir. Bu hak; kişinin kendisiyle ilgili kişisel veriler hakkında bilgilendirilme, bu verilere erişme, bunların düzeltilmesini veya silinmesini talep etme ve amaçları doğrultusunda kullanılıp kullanılmadığını öğrenmeyi de kapsar. Kişisel veriler, ancak kanunda öngörülen hallerde veya kişinin açık rızasıyla işlenebilir. Kişisel verilerin korunmasına ilişkin esas ve usuller kanunla düzenlenir.

Yine, TCK 135-140 maddelerinde, kişisel verilerin korunması ile ilgili olarak cezai yaptırımlar öngörüldü.

2012 yılı Temmuz ayında yürürlüğe giren 6098 sayılı Borçlar Kanunu ise iş ilişkilerinde ilk kez kişisel verilerin korunmasını düzenledi. 419. maddeye göre, “…işveren, işçiye ait kişisel verileri, ancak işçinin işe yatkınlığıyla ilgili veya hizmet sözleşmesinin ifası için zorunlu olduğu ölçüde kullanabilir. Özel kanun hükümleri saklıdır”

Buna göre, iş ilişkilerinde Borçlar Kanunu’nun 419. maddesinin ve 6698 sayılı Kanunun temel referans kanunlar olacağını söyleyebiliriz. Yine bu kanunlar Anayasa’nın 20. maddesi ışığında yorumlanacak, ayrıca aykırılıklar da TCK’na göre cezai yaptırımların konusunu oluşturabilecek.

REFERANS KONTROLÜ

Uygulamada iş başvurusunda bulunan adayların referans kontrollerinin İnsan Yönetimi bakımından önemi büyük. Gerçekten referans kontrolü adayın işe uygunluğu ile ilgili bilgilerini bu şekilde somutlaştırma ve belirginleştirmede temel araçlardan. Uygulama bakımından referans kontrolü, adayın yazılı olarak veya sözlü olarak belirttiği kişilerin aranılarak görüşülmesi şeklinde gerçekleştiriliyor. Ancak bunların dışında kişilere başvurulması mümkün müdür? Referans kontrolü kapsamında sorulabilecek soruların sınırı var mıdır? İşte, kişisel verilerin korunması ile ilgili olarak oluşan mevzuatın İnsan Yönetimi uygulayıcıları tarafından bilinmesi bu noktada gerekiyor.

ADAYIN YAZILI OLARAK BELİRTTİĞİ REFERANSLAR

Adayın yazılı olarak belirttiği referansların aranması ve bunlardan bilgi istenmesi mümkün. Genel olarak bununla ilgili ayrıca adaydan onay alınmasına gerek bulunmadığı, adayın bunları belirtmek suretiyle aranmalarına rıza gösterdiği şeklinde değerlendirme yapılıyor.

ADAYIN BELİRTMEDİĞİ REFERANSLARIN ARANMASI

Buna karşılık, adayın açıkça belirtmediği referansların aranarak aday hakkında bilgi toplanması Batı Avrupa Hukuklarında hukuka aykırı bir davranış olarak kabul ediliyor. Gerçekten 6698 sayılı Kanunda Batı Avrupa modelini ve özellikle 95-46 sayılı direktifi esas aldığımız düşünüldüğünde, bizim hukukumuz bakımından da aynı sonucu kabul etmek gerekir kanısındayız. Nitekim, 6698 sayılı kanunun 4. Maddesine göre, Kişisel verilerin işlenmesinde aşağıdaki ilkelere uyulması zorunludur deniliyor ve ilk olarak “Hukuka ve dürüstlük kurallarına uygun olma” koşulu sayılıyor. Dürüstlük kuralına uygunluk, özellikle işlemin gizli yapılmaması, ilgilinin bilgisi ile yapılması anlamına geliyor. Fransız Hukukunda bunun somutlaştırıldığını da görüyoruz. L.1221-9 hükmüne göre, seçme ve yerleştirme yapan kişinin kullandığı araç ve izlediği yöntemleri adayın bilgisine sunması gerekiyor. Buna göre, adayın belirttiği kişilerin dışında kişilerin aranması ve bilgi toplanması durumunda, bu konuda adaydan onay alınması gerektiği sonucuna ulaşıyoruz. Nitekim bunun yazılı olmasının ispat bakımından kolaylık sağlayacağını belirtmekte yarar var.

REFERANS İSTEMİNİN KAPSAMI             

Adayın referanslarından bilgi istenirken, işverenin uyması gereken sınır borçlar kanununda, “işe yatkınlık” olarak belirtiliyor. Yine 6698 sayılı Kanunun 4. Maddesinde yer alan, dürüstlük kuralına uygunluk, meşruluk ve ölçülülük ilkelerini de dikkate aldığımızda, istenebilecek bilgilerin işe uygunluk ile sınırlı olması gerektiğini söyleyebiliriz. Buna göre, adayın yetkinliği ve davranışları ile ilgili soruları meşru görebiliriz. Ancak örneğin, işçinin özlük dosyasına ait bilgiler, iş sözleşmesine ilişkin özellikle adayın konumunu zayıflatabilecek nitelikte verilerin toplanması isabetli görülmüyor. Nitekim, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/37215 Esas, 2016/9418 K, 14.04.2016 tarihli kararında; işçinin özlük dosyasını yeni işverene veren işvereni manevi tazminata mahkûm etti. Yargıtay’a göre; “…"Somut olay, yargılama sırasında dinlenen tanıklar ve sunulan deliller değerlendirildiğinde, içerisinde özel yazışmaların, davacının bir kısım senede bağlı tutarları eski işyerine ödeyeceğine dair taahhüdünü içeren işten ayrılma dilekçesi ve ödeme dekontlarının olduğu işyeri özlük dosyasının yeni çalıştığı işverenine gönderilmesi eyleminin davacıyı rahatsız etme, onu doğruları söylemeyen bir kişi olarak gösterme amacı taşıdığı, bu olay sonrası davacının iş sözleşmesinin feshinin gündeme geldiği ancak buna engel olunduğu, yaşanan olay nedeniyle davacının manevi yönden etkileneceği açık olup bu nedenle manevi tazminata hak kazandığının kabulü gerekirken reddi hatalıdır."

Çalışanın özlük dosyasındaki özel bilgileri gönderen işverenin 6698 sayılı Kanunla birlikte bugün daha da ciddi yaptırımlarla karşılaşması mümkün. TCK’na göre hukuka aykırı veri devri 2-4 yıl arası hapis cezası öngörüyor. Yine, 6698 sayılı kanunda da düzenlenen ağır para cezaları var.

DEĞERLENDİRME

Referans kontrolleri sürecini, bugün yeniden gözden geçirmemizde yarar var. Burada iş başvuru formlarına referansların aranmasına çalışanın onay verdiğini, işverenin çalışanın önceki işverenlerini araması noktasında işverene yetki verdiğini gösteren ibarelerin eklenmesinin, ayrıca 6698 sayılı Kanuna göre çalışanın haklarının (erişim, düzeltme ve silinme gibi) başvuru formlarında belirtilmesinin yerinde olacağını düşünüyoruz.

DEĞİŞİKLİK KAYITLARI BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE YER ALABİLİR Mİ?

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 08.02.2016 tarihli kararıyla, belirli süreli sözleşme yapma koşulları konusunda ilginç bir açılım gerçekleştirdi. İş sözleşmesine konulan “mobilite” hükümlerinin (iş ve işyeri değişikliği kayıtlarının) sözleşmenin vasıflandırılmasında rol oynayabileceğini ifade eden Yüksek mahkeme, ayrıca sözleşmenin “belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenleri” de içermesi gerektiğinin altını çizdi.

Yargıtayın kararı gerçekten bir süredir benim de aklıma takılan bir konuydu. Gerçekten, belirli süreli bir sözleşme kural olarak belirli bir iş için düzenlenir. Eğer işverenin çalışanı istihdam edebilecek başka işleri varsa ve bunlar arasında geçişgenlik öngörüyorsa, belirli süreli sözleşme tercihi de sorgulanır hale geliyor. Yine işverenin birden fazla işyeri arasında da mobilite esasen belirli süreli sözleşmenin yapısı ile de pek bağdaşmıyor.

Konunun yabancı literatürde işlenip işlenmediğini de merak ettim ve bugün bir inceleme yaptım. Öğretide ve yargı kararlarında bir açıklık bulamadım. Fransız iş hukuku ile ilgili forumlarda konu tartışılmış, örneğin Tissot yayınları “belirli süreli sözleşmede de mobilite hükümleri söz konusu olabilir, buna bir engel yok” şeklinde sorulan soruya yanıt vermiş (http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/rds_question.aspx?QUEID=101#).

Yargıtay kararının ben isabetli olduğunu düşünüyorum, şu şartla: İş sözleşmesinde yer verilen mobilite hükümleri tek başına sözleşmenin belirsiz süreli olarak vasıflandırılması için yeterli değil. Ancak diğer olgularla birlikte, belirsiz süreli sözleşmenin varlığını destekleyici bir unsur olarak görülebilir. Nitekim Yargıtay da kararında işin niteliğini dikkate alarak ve konuyu bütünlük içinde değerlendirerek sonuca gitmiş. Bununla birlikte, mobilite hükmünün belirli süreli sözleşme ile bağdaştığını gösteren unsurlar söz konusu olabilir, bu nedenle mobilite kesinlikle belirli süreli sözleşme ile bağdaşmaz gibi bir çıkarım yapmak mümkün değil.

Yargıtay kararında dikkat çeken ikinci nokta da şu: Sözleşmenin “belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenleri” de içermesi. Esasen belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili AB ülkeleri hukukları üzerine yaptığım çalışmalarda devamlı gördüğüm bir husus idi. Açıkça neden sözleşmenin belirli süreli olduğu yazılıyor. Bu son derece isabetli bir yaklaşım. Nitekim uzun süredir hazırladığım belirli süreli sözleşmelerde de buna dikkat ediyorum ve gerekçe yazıyorum.

Sonuç olarak;

İK Uygulamacıları ve hukukçuların belirli süreli sözleşmede iki konuya özellikle dikkat etmesi gerekiyor;

1.       Neden belirli süreli sözleşme yapıldığını yazmak

2.       Mobilite hükümleri eğer gerekçelendirilemiyor ve belirli süreli sözleşme yapısıyla uyumlu değilse, bunları sözleşmeye almamak. 

Yargıtay kararını aşağıda paylaşıyorum. Çalışma ve Toplum Dergisinde yayınlanan bu karar Sevgili Av. Murat Özveri ve ekibinin gözünden kaçmamış, buradan onlara da teşekkürler… 

“…Somut olayda davacı ile yapılan iş sözleşmesinde davacının destek görevlisi olarak çalışacağı belirtilmiş olup devam eden hükümlerinde de sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenlerin de belirtilmediği görülmüş, yine davacı ve davalı tanık beyanlarından davacının, yardımcı eleman olarak çalıştığı, çeşitli birimlerde operatörler yardımcısı olduğu belirtildiği görülmüştür.
Ayrıca iş sözleşmesinde davacının görevi ve coğrafik olarak iş ve işyeri değişikliği gibi hususlarda düzenlemeler de olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının davalı işyerinde üretim kısmında ve bizzat üretim ile ilgili yapmış olduğu işin, süreklilik taşıdığı açıktır. Davacı ile belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif unsurlar davalı tarafından ispatlanamamıştır. Yapılan işin niteliği gereği yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli olduğu belirtilse dahi 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesindeki düzenleme dikkate alındığında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No. 2015/37251, Karar No. 2016/1952, Tarihi: 08.02.2016, Yargıtay Kararları, Çalışma ve Toplum, 2016/4, 1891).

İSG ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki : Peryön olarak 8. İSG Konferansı'ndayız.

İSG ve İnsan Kaynakları Yönetimi Arasındaki İlişki (10 MAYIS SALI / 10:45 - 12:30 / KASIMPAŞA 3-4-5 SALONU)

Devamı için...

Moderatör: Prof. Dr. Mehmet Erdem ÖZDEMİR Akademisyen Marmara Üniversitesi - Türkiye		İnsan Yönetimi ve İş Sağlığı ve Güvenliği İlişkisine Hukuki Bakış
Konuşmacılar:		Konuşmacı Konu Başlıkları:
Fatih KOÇ Çalışan İlişkileri Müdürü First Quantum Çayeli Bakır İşletmeleri - Türkiye		İş Sağlığı Güvenliğinin İşyeri Organizasyon Yapısındaki Yeri Ne Olmalı? Uygulama Örnekleri
Levent IŞILDAK Yönetici Teges Tesis Geliştirme Servisleri Ltd. Şti. - Türkiye		Ortak Sağlık Güvenlik Birimi ile İnsan Yönetimi Birimleri Arası İlişkiler Ve Uyum: Karşılaşılan Sorunlar
Fatih Mehmet UĞUR İnsan Kaynakları Direktörü Anadolu Isuzu Otomotiv San.Tic. A.Ş. - Türkiye

Peryön Kongre'den izlenimler (Duhan Gevren)

http://duhangevren.blogspot.com.tr/2015/11/23-peryon-insan-yonetimi-kongresi.html

Peryön Kongre' den İzlenimler (Gökhan Yılmaz)

https://gkhanyilmaz.wordpress.com/2015/11/25/peryonkongre-ise-iade-davalarinda-uzman-gorusu-ile-guncel-gelismeler/

Peryön Kongre'de İpek Aral ile birlikte İşe İade Davalarını Tartışıyoruz (17 Kasım)

http://www.peryonkongre.com/kongre2015/en/oturumlar_2gun.html

Yargıtaydan Özel Okulları ilgilendiren Çok önemli Karar: Artık Öğretmenler de İşe İade davası Açabilecek

YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ (27.05.2015, E: 2015/9148, K: 2015/19325)

“…Mahkemenin gerekçesi yönünde Yargıtay uygulaması olmakla birlikte, eğitim ve öğretimin süreklilik arz etmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. Maddesinde belirli süreli iş sözleşmesinin gerek ilk kurulmasında ve gerekse yenilenmesinde esaslı unsur aranması karşısında 5580 sayılı Özel
Öğretim Kurumları Kanunu’na göre çalışan yöneticiler ile öğretmenlerin, kısaca eğitim personelinin sözleşmelerinin değerlendirilmesi gerekmektedir. Zira bir eğitim personeli bu kapsamda eğitim faaliyeti devam ettiği sürece çalıştırılmakta ve emekli olsa da iş sözleşmesi devam etmektedir. Bu çalışma 10 yılı aşan bir süreyi de kapsamaktadır. Yasadan kaynaklanan belirli süreli olma özelliği eğitim personelinin iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılmaması eleştiri konusu
yapılmaktadır.

Gerçekten eğitim personeli ile ilgili yazılı sözleşme yapılması hükmü değerlendirildiğinde bu sözleşmenin belirli süreli olmaktan çok asgari süreli iş sözleşmesi olarak değerlendirilmesi gerekir. Zira Kanunun 9. maddesine göre “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve
usta öğreticiler ile özel öğretim kurumunu temsil eden kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikteki esaslara göre yazılı olarak yapılmalıdır”. Buradaki en az bir takvim yılı ibaresinden açıkça bir asgari süre öngörüldüğü açıktır. Eğitim ve öğretim devam eden bir faaliyet olduğuna göre asgari süre iki yılda, üç yılda olabilir. O halde eğitim personeli ile yapılan sözleşmenin yasadan kaynaklanan asgari süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü gerekir.

Asgari süreli sözleşmeler, tarafların bildirimli fesih haklarını asgari bir süre için ortadan kaldırdıkları belirsiz süreli sözleşmelerdir. Tarafların öngördükleri asgari sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermemekte, sözleşme belirsiz süreli olarak devam etmektedir. Bu özelliği nedeniyle asgari süreli sözleşmeler belirli süreli olarak kabul edilmemektedir. Belirsiz süreli olarak kabul edilmelerinin nedeni tarafların sözleşmenin sona erme zamanını belirlememiş olmalarıdır. Belirsiz süreli kabul edildikleri için asgari süreli sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde işçi şartları varsa iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilecektir (Mollamahmutoğlu, H; İş Hukuku, 3.Bası, Ankara, 2008, s.318).

5580 sayılı Yasa kapsamındaki eğitim personeli için en az bir takvim yılı içi yazılı sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim yılı devam ettiğinde eğitim personeli ile Yasadan kaynaklanan yeni bir asgari süreli sözleşme imzalanmaktadır. Eğitim ve öğretim devam ederken, takvim yılı içinde
ayrılan öğretmen yerine kalan süre için belirli süreli iş sözleşme yapılması olanağı vardır. Bu bir objektif neden kabul edilebilir. Ancak eğitim ve öğretim başına asgari süreli sözleşme yapıldıktan sonra eğitim ve öğretim devam ettiği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için
esaslı ve yenilenmesi içinde objektif neden olmadığı sürece eğitim personeli il yapılan sözleşmenin asgari süreli olarak kabulü gerekir. Somut olayda, 2011 yılından beri her Yıl yasa gereği yapılan
sözleşmelerle davacının davalı özel öğretim kurumunda çalıştığı, bu sözleşmelerin asgari süreli olduğu, davacının bu yönden iş güvencesi hükümlerinden yararlanması gerektiği, dosya içeriğine göre yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı anlaşıldığından davanın
kabulü yerine yazılı şekilde reddine karar verilmesi hatalıdır.

4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki
şekilde karar verilmiştir.

Hüküm: Yukarda açıklanan gerekçe ile;

1. Mahkemenin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,

2. Feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine”… karar verildi.

 

Hürriyet İK'da bu hafta (16.08.2015) Bakıcıların Hukuki Durumunu Değerlendirdik...

Şüphe Feshi: Samimi arkadaşın yaptığı yolsuzluğa sessiz kalmak fesih nedeni olur.

Yargıtay 7. HD'nin 30.04.2014 tarihli kararı, Yargıtayın diğer dairelerinde de ifadesini bulan "şüphe feshi" nin uygulaması niteliğinde görünüyor. (Esas No. 2014/2211 Karar No. 2014/9720).

Yüksek Mahkemeye göre, "...Somut olayda davacının iş sözleşmesi, davacı ile aynı bölümde çalışan ve davacının samimi arkadaşı olduğu iddia edilen TS isimli çalışanın yapmış olduğu yolsuzluğun ortaya çıkması üzerine davalı şirketin Disiplin Kurulunca yapılan soruşturma sonucu alman Disiplin Kurulu kararı gereği ve size karşı duyulan güvensizlik nedeniyle 4857 sayılı Kanunun 18. maddesi hükümleri gereğince" gerekçesi ile feshedilmiştir. Bu konuda davacının savunması da alınmıştır. Gerçekten aynı işyerinde çalışıp da dosyada bulunan belgelere yansıyan boyutta bir yolsuzluk vakıasından, gerek yolsuzluk zanlısı şahısla olan yakınlığı gerekse işyerindeki görevi ve pozisyonu göz önüne alındığında, davacının haberdar olmaması hayatın olağan akışına aykırıdır. Bu nedenle işverenin işçiye olan güveninin sarsıldığı açıktır. Buna bağlı olarak da iş sözleşmesi usulüne uygun olarak geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmakla, işe iade talebinin reddine karar vermek gerekirken kabulü hatalı olmuştur".

 

Kararda yolsuzluğa kayıtsız kalmak gibi bir durumun söz konusu olduğu anlaşılıyor. Somut olarak çalışanın bildiği konusunda bir kanıt olmamakla birlikte, pozisyon, görev, yakınlık gibi ölçütler bu konuda bir fiili karine yaratmakta kullanılmış. bu ölçütlerin uygulanmasıyla ortaya çıkan "bilecek durumda olma" olgusu, çalışanı olayda "şüpheli" konuma itiyor.

 

Kararın, özellikle yönetici eğitimlerinde sadece yolsuzluk yapmanın değil, buna kayıtsız kalmanın da olumsuz sonuçlar doğuracağı noktasında yapılacak vurguyu desteklediğini söyleyebiliriz.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Bitiminde Kıdem Tazminatı Olmaz: Yargıtay HGK

YARGITAY HUKUK GENEL KURULU

30.05.2014, E. 2014/22-391,  K. 2014/710

 

Hukuk Genel Kurulu 18.09.1996 gün ve 1996/9-489 E 1996/594 K. sayılı kararında; "belirli süreli iş sözleşmelerinde sözleşmenin kendiliğinden sona ermesi durumunda kıdem tazminatının hüküm altına alınması doğru değildir. Çünkü böyle bir durumda sözleşme sürenin bitimi ile sona ermektedir ki, bu fesih şekli kıdem tazminatına hak kazandıran hallerden değildir." ve yine 27.01.1993 gün ve 1992/9-647 E 1993/14 K. sayılı kararında da; "bir hizmet akdine dayalı olarak çalışan işçi, iş akdini haklı sebeple feshetmesi halinde işyerinde çalışması karşılığı olan kıdem tazminatını alabilir. Bunun için iş akdinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının sonuca etkisi yoktur" şeklindeki açıklama ile aynı ilkeyi benimsemiştir.

Somut olayda, işe iade davasında verilen karar ile davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığı hususu kesinleşmiş olup davacının iş sözleşmesinde süre, işin bitimi olarak kararlaştırılmış ve sendika temsilcilerinin de imzası bulunan tutanak ile işin bitimi ve iş bitimi ile davacının da içlerinde bulunduğu işçilerin iş akdinin sona erdiği hususu imza altına alınmıştır. Kaynak montaj işi biten bölümlerin işveren ve işyerindeki yetkili sendika temsilcileri ile birlikte tespit edildiği, bu tutanağın işin bitimi nedeniyle sözleşmenin feshini değil, işin bitimi nedeniyle sözleşme süresinin bitimini bildirmeyi amaçladığı açıktır. Bu durumda davacının iş akdi sözleşmenin bitimi için öngörülen “İşin bitimi” ile kendiliğinden sona erdiğinden, kıdem tazminatına hükmedilmesi isabetsizdir.

ÇALIŞANIN İŞ ARAMA İZİNLERİ NASIL UYGULANMALI ?

 Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 05.02.2014 tarihli (Esas No. 2011/53724 Karar No. 2014/3398) kararı iş arama izinleri konusunu tüm yönleriyle açıklığa kavuşturmuştur ( Çalışma ve Toplum, 2014/4, Yargıtay kararları eki). Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununun 27. maddesinde, “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. Ancak iş arama iznini toplu kullanmak isteyen işçi, bunu işten ayrılacağı günden evvelki günlere rastlatmak ve bu durumu işverene bildirmek zorundadır. İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Yargıtayın da ifade ettiği üzere;

1.   Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşverence Kanunun 25. maddesine dayanılarak yapılan fesihlerde böyle bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal fesihte ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.

2.   Bildirim önelleri içinde işçiye verilmesi gereken iş arama izni kamu düzenini ilgilendirmektedir. İşverenin bu yükümünü azaltan ya da tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir. İşçinin, bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni verilmesi gerekir. Gerçekten Yasada sadece bildirim süresinden söz edilmiş, bu süreyi işçinin ya da işverenin tanımış olması arasında ayrım yapılmamıştır. İşçinin ihbar öneli tanımak suretiyle feshinden sonra da iş arama ihtiyacı devam edebilecektir. Hatta işçi bu arada yeni bir iş bulmuş olsa dahi, iş arama ihtiyacı devam eder. Çünkü iş arama iznini değerlendirerek daha iyi bir iş bulma imkânına kavuşabilecektir.

3.   Kanunda yeni iş arama süresinin günde iki saatten az olamayacağı kurala bağlanmıştır. Bu süre asgarî olup, işverence daha fazla verilmesi mümkün olduğu gibi, sözleşme ile daha fazla iş arama süresi kararlaştırılabilecektir.

4.   Yeni iş arama süresi en az 4857 sayılı Kanunun 17’nci maddesinde sözü edilen bildirim gün sayısına göre belirlenir. Bu konuda sözleşme ile arttırılmış öneller de dikkate alınır.

ÖRNEK: Buna göre Toplu İş Sözleşmesinde, 3 yıldan fazla kıdemi olan işçinin ihbar süresi 12 hafta olarak belirlenmiş ise, 12 haftalık süre için iş arama izni hesaplanacaktır.

5.   İşçinin toplu olarak kullanmayı istemesi halinde toplam saat sayısının bir iş günündeki çalışılan saate bölünmesi gerekir. İşçinin çalıştırılmadığı hafta tatili ile bayram ve genel tatil günleri için yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.

ÖRNEK: Haftada 6 gün, günde 7,5 saat çalışılan bir işyerinde 3 yıldan fazla kıdemi olan bir çalışanın 1 Nisan 2015 tarihinde fesih bildiriminde bulunduğunu varsayalım. 23 Nisan ve 19 Mayıs 2015 (hafta içine denk gelmektedir) ile 8 Pazar günü tatili çıkardığımızda, (56-8-2=46) gün bulunacaktır. İşçinin iş arama izni ise, 92 saat (46 gün x 2 saat) olarak hesaplanacaktır. Toplu kullanım söz konusu olduğunda, (92 saat /7.5 saat) formülüne göre iş arama izninin kaç güne tekabül ettiği bulunacaktır.

6.   Yasanın 27’nci maddesine göre, yeni iş arama izni vermeyen veya eksik kullandıran işveren, o süreye ait ücreti işçiye ödemekle yükümlüdür. Aynı maddenin üçüncü fıkrasında, işveren yeni iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırırsa, işçinin çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemesi gerektiği kuralı getirilmiştir. İşçinin çalıştırılmadığı bayram, genel tatil ve hafta tatili günleri için yeni iş arama izin ücreti hesaplanamaz (9. HD. 23.8.2008 gün 2008/30958 E, 2008/24254 K.).

7.   İş arama izninin kullanılma zamanını işveren belirler. İşçinin kendiliğinden bu izni kullandığını belirterek ayrılması doğru değildir. Zira ihbar öneli içinde iş görme borcu eksiksiz devam etmektedir.

NOT: İşverenlerin iş arama izinlerinin ne şekilde kullanıldığını gösteren belge almaları (imzalı), bunun kanıtlanması açısından isabetli görünmektedir.

8.   İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz (Yargıtay 9.HD. 1.12.2009 gün 2008/11880 E, 2009/32502 K).

Mesleki Yeterlilik Belgesi Tebliği Yayımlandı: Önemli ! 500 TL İPC VAR

MESLEKİ YETERLİLİK KURUMU MESLEKİ YETERLİLİK BELGESİ
ZORUNLULUĞU GETİRİLEN MESLEKLERE İLİŞKİN TEBLİĞ
25 Mayıs 2015 PAZARTESİ
Resmi Gazete
Sayı : 29366
TEBLİĞ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığından:
Amaç ve kapsam
MADDE 1 - (1) Bu Tebliğin amacı, tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, çalışanlar için Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesi zorunluluğu getirilen meslekleri belirlemek ve yayımını sağlamaktır.
Dayanak
MADDE 2 - (1) Bu Tebliğ, 21/9/2006 tarihli ve 5544 sayılı Mesleki Yeterlilik Kurumu Kanunu Ek 1 inci maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.
Belge Zorunluluğu
MADDE 3 - (1) Tehlikeli ve çok tehlikeli işlerden olup, Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından standardı yayımlanan ve ekteki listede belirtilen mesleklerde, Mesleki Yeterlilik Kurumu Mesleki Yeterlilik Belgesine sahip olmayan kişiler işbu Tebliğin yayım tarihinden itibaren on iki ay sonra çalıştırılamazlar.
(2) 5/6/1986 tarihli ve 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanununa göre ustalık belgesi almış olanlar ile Milli Eğitim Bakanlığına bağlı mesleki ve teknik eğitim okullarından ve üniversitelerin mesleki ve teknik eğitim veren okul ve bölümlerinden mezun olup, diplomalarında veya ustalık belgelerinde belirtilen bölüm, alan ve dallarda çalıştırılanlar için birinci fıkradaki belge şartı aranmaz.
Cezai Hükümler
MADDE 4 - (1) Bu Tebliğin 3 üncü maddesine ilişkin denetimler iş müfettişlerince yapılır. Bu Tebliğ hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekillerine Çalışma ve İş Kurumu il müdürü tarafından her bir çalışan için beş yüz Türk lirası idari para cezası verilir. Bu Tebliğ hükümlerine göre verilen idari para cezaları tebligattan itibaren bir ay içinde ödenir.
Yürürlük
MADDE 5 - (1) Bu Tebliğ yayımı tarihinde yürürlüğe girer.
Yürütme
MADDE 6 - (1) Bu Tebliğ hükümlerini Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı yürütür.

PERYÖN GÜNEYDOĞU KONGRE' SİNDEYİZ

TEBLİĞİMİZ: TMMOB İŞ GÜVENLİĞİ UZMANLARI KURULTAYI 9-10 MAYIS'TA ANKARA'DA...

http://www.tmmob.org.tr/icerik/tmmob-guvenligi-uzmanlari-kurultayi-9-10-mayista-ankarada

EV HİZMETLERİNDE 10 GÜNDEN AZ ÇALIŞTIRILANLAR İLE İLGİLİ İŞVEREN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

5510 Sayılı Kanunun Ek 9. Maddesi Kapsamında Sigortalı Çalıştırılması Hakkında Tebliğ 1 Nisan 2015 tarihli Resmi Gazete’de yayınlandı. Buna göre;

·         Ev hizmetlerinde ay içinde 10 günden az çalışanlar iş kazası ve meslek hastalığı sigortası kapsamında sigortalı sayılacak.

·         Bu şekilde sigortalı çalıştıranlar 10 güne (10 hariç) kadar çalıştırdıkları sigortalılar nedeniyle işveren sayılmayacaklar, bu kapsamda sigortalı çalıştırdıkları her gün için sigortalı çalıştıranlar prime esas günlük kazanç alt sınırının % 2’si oranında iş kazası ve meslek hastalığı primi ödeyecekler.

·         10 günden az sigortalı çalıştıranlardan işyeri bildirgesi, sigortalı işe giriş bildirgesi ile aylık prim ve hizmet belgesi, işten ayrılış bildirgesi düzenlenmesi istenmeyecek.

·         10 günden az çalışmanın tespitinde günlük 7,5 saatin altındaki çalışmalar 1 gün olarak kabul edilecek. 10 günden az çalışılan süreler birbirini takip eden günler olabileceği gibi ayın farklı günleri de olabilecek. 

Bildirim Nasıl Olacak?

Ev hizmetlerinde 10 günden az sigortalı olarak çalışanların bildirimi “Ev Hizmetlerinde 10 Günden Az Sigortalı Çalıştırılacaklara İlişkin Başvuru Formu” (Ek 2) ile yapılacak. Form çalışmanın geçtiği ayın sonuna kadar, ay sonunun hafta sonu genel ve resmi tatil günlerine denk gelmesi halinde ise bu günleri takip eden ilk iş günü sonuna kadar  ünitelere verilecek. 10 günden az çalışmanın takip eden aylarda da devam etmesi ve bu durumun Formda belirtilmesi halinde her ay için ayrıca bildirim yapılması istenmeyecek.

Internet aracılığı ile bildirim mümkün mü?

Evet: Ev hizmetlerinde 10 günden az sigortalı olarak çalışanların bildirimi bu kişileri çalıştıranlar yönünden internet aracılığı ile de yapılabilecek. Sigortalı çalıştıranlar www.turkiye.gov.tr adresinin “e-hizmetler” menüsünün altında bulunan “Ev Hizmetleri” kısmını seçerek bildirimde bulunabilecek. Bu şekilde yapılan bildirim sonucunda sigortalının cep telefonu numarasına Kanunun ek 9 uncu maddesinde sigortalı tescili yapıldığı, uzun vadeli sigorta kolları ve genel sağlık sigortası primini takip eden ayın sonuna kadar ödeyebileceği hakkında bilgilendirme mesajı gönderilecek.

Kuruma “Ev Hizmetlerinde 10 Günden Az Sigortalı Çalıştırılacaklara İlişkin Başvuru Formu” ile müracaat edenlerin çalıştıran ve sigortalılar yönünden tescili yapıldıktan sonra çalıştıran kişiler % 2 oranında iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primini banka aracılığı ya da www.sgk.gov.tr adresinin “e-sgk” menüsünden “Kart ile Prim Ödeme”, “Diğer Ödemeler” seçeneğinden kredi kartları veya banka kartları aracılığıyla Kuruma ödeyebilecekler.

Ev hizmetlerinde 10 günden az sigortalı çalıştıranlar 10 günden az süre ile çalıştırdıkları sigortalının iş kazası ve meslek hastalığı sigortası primini ödeyecek. Gerçek kişinin ay içinde aynı sigortalıyı çalıştırdığı gün sayısının 9 günü geçmesi halinde bunlar hakkında 10 gün ve daha fazla sigortalı çalıştıran işverenlere yönelik işlemler başlatılacak.

 

Destek hizmetleri ve alt işverenlik

Yargıtay kararına konu olan olayda, davalı asıl işveren vekili, davacının kendi işçileri olmadığı, davalı şirkete husumet yöneltilemeyeceği itirazında bulunurken, diğer davalı alt işveren şirket ise davaya cevap vermemiştir.
Yüksek mahkeme ise; “…4857 sayılı İş Kanununun 2/6 son cümlesi uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumludur. 4857 sayılı İş Kanunu ile asıl işverenin, bu Kanundan, iş sözleşmesinden ve alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden sorumlu tutulması şeklindeki düzenleme, asıl işverenin sorumluluğunun genişletilmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu durumda, ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır. Kanunun kullandığı “birlikte sorumluluk” deyiminden tam teselsülün, dolayısı ile müşterek ve müteselsil sorumluluğun anlaşılması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade davasının alt ve asıl işveren ilişkisinde, her iki işverene birlikte açılması halinde, davacı işçi alt işveren işçisi olup, iş sözleşmesi alt işveren tarafından feshedildiğinden, feshin geçersizliği ve işe iade yükümlülüğü alt işverenindir. Asıl işverenin iş ilişkisinde sözleşmenin taraf sıfat bulunmadığından, asıl işverenin işe iade yönünde bir yükümlülüğünden sözedilemez. Asıl işverenin işe iade kararı sonrası işçinin işe başlamak için başvurması ve alt işverenin işe almamasından kaynaklanan işe başlatmama tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretinden yukarda belirtilen hüküm nedeni ile alt işverenle birlikte sorumluluğu vardır. (Dairemizin 09.06.2008 gün ve 2007/40942 Esas, 2008/14420 Karar sayılı ilamı)” şeklinde genel görüşünü ortaya koymuş, “…Somut uyuşmazlıkta, davalılar arasında destek hizmet alım işinin yapılması için sözleşme yapıldığı, davacı işçinin işvereni olan şirketinin bu işi üstlendiği, davalılar arasında asıl-alt işveren ilişkisi olduğu, davacının iş sözleşmesinin davalı alt işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiği de dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mahkemece feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi yerindedir. Ancak asıl işverenin, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte sorumlu olacağı kuralı dikkate alınmadan ve işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretinden birlikte sorumlu olduğu gözden kaçırılarak, davalıların müteselsil sorumluluğuna hükmedilmemesi ve davacının alt işverende işe iadesi gerektiğinin belirtilmemesi hatalı bulunmuştur” sonucuna ulaşmıştır. (Y. 9.Hukuk Dairesi, E: 11.11.2014, 2014/17306; K:2014/33551).

 

İK Zirve 2015: Boğaziçi Üniversitesi'ndeyiz...