İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BAKIMINDAN BAĞIMLILIK YAPAN MADDELERİ KULLANMA YASAĞI

İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BAKIMINDAN BAĞIMLILIK YAPAN MADDELERİ KULLANMA YASAĞI

      Bağımlılık yapan maddeleri kullanma yasağı 6331 sayılı Kanunun 28. maddesinde düzenlenmiş bulunmaktadır. Buna göre çalışanlar;
·         İşyerine sarhoş olarak veya uyuşturucu kullanarak gelemeyeceklerdir.
·         İşyerinde alkol ve uyuşturucu kullanamayacaklardır.
Aksi halde, bağlı oldukları kanun hükümleri dikkate alınarak işlem yapılacaktır.    4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, iş sözleşmeleri bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilecektir.

İŞYERİNE ALKOL ALINARAK GELİNEBİLİR Mİ?
Dikkat edilecek olursa, çalışanların işyerine “alkolü” olarak gelmeleri yasaklanmamıştır. İşçinin iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız feshedilebilmesi için durumunun “sarhoşluk” derecesine ulaşması gerekmektedir. Ancak sarhoşluk derecesinde olmamakla birlikte, yapılan işin niteliği ve işçinin aldığı alkol seviyesi iş sözleşmesinin “işçinin davranışları nedeniyle” geçerli nedenle feshini de gerektirebilecektir. Belirtmek gerekir ki, “sarhoşluk” tanımı kanunda yapılmış değildir. Bu konuda net bir ölçünün belirlenmemiş olması, uygulama bakımından da sorunları beraberinde getirebilecektir. Bu bağlamda, Yargıtay önüne gelen olayların örnek olarak incelenmesi yol gösterici olacaktır.

ÖRNEK (1) : İşçi itfaiye müdürlüğünde gece bekçisi olarak çalışmaktadır. İş sözleşmesi göreve sarhoş gelmesi nedeniyle disiplin kurulu kararıyla sona erdirilmiştir. İşverence 3.12.2008 ve 09.01.2009 tarihlerinde alkol muayenesi yaptırılmış, ilkinde 25, ikincisinde ise 165 promil alkollü olduğu doktor raporu ile belirlenmiştir. Yargılama sırasında davacı, ilk seferinde alkol almadığını, ikincisinde ise iki kutu bira içerek saat 16.00'daki vardiyasına gittiğini beyan etmiştir.
Yargıtay; “…Davacı tarafından olay tarihlerinde davacının sarhoşluk belirtileri göstermediğine ilişkin tanık dinletilmiş ise de, tutanaklar karşısında bu anlatımlar son derece sübjektif kalmaktadır. Davacının alkol alarak işyerine geldiği sabittir. Özellikle son tutanaktaki alkol seviyesi ve işyerinde işçinin yaptığı işin niteliği dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığı sabittir, işe iade isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir” (2009/41970 K: 2010/40594, www.legalbank.net) sonucuna ulaşmıştır.
ÖRNEK (2) : Yargıtay bu kararında ise “0,74 promil” alkol seviyesini, haklı neden ağırlığında görmemiş, bunu “geçerli neden” ağırlığında değerlendirmiştir. Karar işçinin foklift şoförü olduğu dikkate alındığında tartışılabilecek nitelikte görünmektedir (Y. 22.HD, 6.12.2011, E. 2011/3957, K. 2011/6839, Ş.Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları, Ankara 2012,364-365).

İŞVEREN ALKOL UYGULAMALARINI PROSEDÜRE BAĞLAMALI MI?
Yukarıda da incelediğimiz üzere, sarhoşluk kavramı ve işçinin alkol seviyesinin uygulanacak yaptırımı kanunda net bir biçimde düzenlenmiş değildir. Bunun yapılmamış olması, yaptırım ve fesih süreçlerinde işvereni zor durumda bırakabilecek gibi görünmektedir. Yukarıda da incelendiği üzere, Yargıtayın kabul edilebilecek nitelikte alkol seviyesine ilişkin kararları tartışılabilecek bir nitelik taşımaktadır. Bu durumda işverenin işyerinde alkol ve uyuşturucu konusunu bir prosedüre bağlaması isabetli olacaktır. Bu prosedür içinde,

• İşverenin işçiyi hangi koşullarda alkol seviyesini ölçtürebileceği,
• İhlal durumunda uygulanacak yaptırım,
• İşyerinde tolere edilebilecek alkol seviyesi açıkça belirtilebilecektir.

Bu noktada işyeri hekimi ve iş güvenliği uzmanı ile işbirliği yapılması, konusunun İSG Kurulunda hazırlanacak İSG iç yönergesi kapsamında ele alınmasında büyük yarar bulunmaktadır.

İşveren sözleşmede değişiklik yapma yetkisini saklı tutabilir mi? Yargıtayın çok tartışılabilecek kararı

"...Öte yandan, tarafların imzaladıkları iş sözleşmesinin 3. maddesinde işçinin gerektiğinde üniversiteye bağlı Türkiye'deki diğer kuruluşlar ve işyerlerinde verilecek diğer görevi de yapacağı, görev ve iş değişikliklerini peşinen kabul ettiği belirtilmiştir. Dairemiz uygulamasına göre sözleşme ile nakil yetkisinin saklı tutulması mümkün ise de, 4857 sayılı İş Kanunun 22. maddesinin düzenlemesi karşısında çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak diğer değişikliklerin sözleşme ile önceden saklı tutulması mümkün değildir. Somut olayda, yaklaşık 6 yıl davalı üniversitenin hastane işyerinde yardımcı personel olarak çalışan davacı işçi, sürekli olarak üniversite kampüsünde çevre ve ağaçlandırma işlerinde görevlendirilmiştir. Davacı işçi üniversitenin kampüsüne gittiğini, araziye çıkacağının söylendiğini, ancak bu konudan anlamadığını, çalışma koşullarında yapılan bu değişikliği kabul etmediğini yazılı olarak bildirmesi üzerine iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davalı işverence davacının hem işyeri hem de görevi değiştirilmek istenmiş olup, görev değişikliğinin çalışma koşullarını ağırlaştırdığı dosya içeriği ile sabittir. Davacı çalışma koşullarında yapılan bu değişikliği kabul etmemiştir. Davalı işverence çalışma koşullarında yapılan söz konusu değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğu kanıtlanmış değildir. Dosyada mevcut delillere göre fesih geçerli nedene dayanmamaktadır. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur" (YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ Esas Numarası: 2009/39668 Karar Numarası: 2010/37397, Karar Tarihi: 13.12.2010, www.legalbank.net)