Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 08.02.2016 tarihli kararıyla,
belirli süreli sözleşme yapma koşulları konusunda ilginç bir açılım
gerçekleştirdi. İş sözleşmesine konulan “mobilite” hükümlerinin (iş ve işyeri
değişikliği kayıtlarının) sözleşmenin vasıflandırılmasında rol oynayabileceğini
ifade eden Yüksek mahkeme, ayrıca sözleşmenin “belirli süreli yapılmasını
gerektirecek objektif/esaslı nedenleri” de içermesi gerektiğinin altını çizdi.
Yargıtayın kararı gerçekten bir
süredir benim de aklıma takılan bir konuydu. Gerçekten, belirli süreli bir
sözleşme kural olarak belirli bir iş için düzenlenir. Eğer işverenin çalışanı
istihdam edebilecek başka işleri varsa ve bunlar arasında geçişgenlik
öngörüyorsa, belirli süreli sözleşme tercihi de sorgulanır hale geliyor. Yine
işverenin birden fazla işyeri arasında da mobilite esasen belirli süreli
sözleşmenin yapısı ile de pek bağdaşmıyor.
Konunun yabancı literatürde
işlenip işlenmediğini de merak ettim ve bugün bir inceleme yaptım. Öğretide ve yargı
kararlarında bir açıklık bulamadım. Fransız iş hukuku ile ilgili forumlarda
konu tartışılmış, örneğin Tissot yayınları “belirli süreli sözleşmede de
mobilite hükümleri söz konusu olabilir, buna bir engel yok” şeklinde sorulan
soruya yanıt vermiş (http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/rds_question.aspx?QUEID=101#).
Yargıtay kararının ben isabetli
olduğunu düşünüyorum, şu şartla: İş sözleşmesinde yer verilen mobilite
hükümleri tek başına sözleşmenin belirsiz süreli olarak vasıflandırılması için
yeterli değil. Ancak diğer olgularla birlikte, belirsiz süreli sözleşmenin
varlığını destekleyici bir unsur olarak görülebilir. Nitekim Yargıtay da
kararında işin niteliğini dikkate alarak ve konuyu bütünlük içinde değerlendirerek
sonuca gitmiş. Bununla birlikte, mobilite hükmünün belirli süreli sözleşme ile
bağdaştığını gösteren unsurlar söz konusu olabilir, bu nedenle mobilite
kesinlikle belirli süreli sözleşme ile bağdaşmaz gibi bir çıkarım yapmak mümkün
değil.
Yargıtay kararında dikkat çeken
ikinci nokta da şu: Sözleşmenin “belirli süreli yapılmasını gerektirecek
objektif/esaslı nedenleri” de içermesi. Esasen belirli süreli iş sözleşmeleri
ile ilgili AB ülkeleri hukukları üzerine yaptığım çalışmalarda devamlı gördüğüm
bir husus idi. Açıkça neden sözleşmenin belirli süreli olduğu yazılıyor. Bu son
derece isabetli bir yaklaşım. Nitekim uzun süredir hazırladığım belirli süreli
sözleşmelerde de buna dikkat ediyorum ve gerekçe yazıyorum.
Sonuç olarak;
İK Uygulamacıları ve hukukçuların
belirli süreli sözleşmede iki konuya özellikle dikkat etmesi gerekiyor;
1. Neden
belirli süreli sözleşme yapıldığını yazmak
2. Mobilite
hükümleri eğer gerekçelendirilemiyor ve belirli süreli sözleşme yapısıyla
uyumlu değilse, bunları sözleşmeye almamak.
Yargıtay kararını aşağıda
paylaşıyorum. Çalışma ve Toplum Dergisinde yayınlanan bu karar Sevgili Av.
Murat Özveri ve ekibinin gözünden kaçmamış, buradan onlara da teşekkürler…
“…Somut olayda davacı ile yapılan iş sözleşmesinde davacının
destek görevlisi olarak çalışacağı belirtilmiş olup devam eden hükümlerinde de
sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenlerin
de belirtilmediği görülmüş, yine davacı ve davalı tanık beyanlarından
davacının, yardımcı eleman olarak çalıştığı, çeşitli birimlerde operatörler
yardımcısı olduğu belirtildiği görülmüştür.
Ayrıca iş sözleşmesinde davacının görevi ve coğrafik olarak iş ve işyeri değişikliği gibi hususlarda düzenlemeler de olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının davalı işyerinde üretim kısmında ve bizzat üretim ile ilgili yapmış olduğu işin, süreklilik taşıdığı açıktır. Davacı ile belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif unsurlar davalı tarafından ispatlanamamıştır. Yapılan işin niteliği gereği yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli olduğu belirtilse dahi 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesindeki düzenleme dikkate alındığında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No. 2015/37251, Karar No. 2016/1952, Tarihi: 08.02.2016, Yargıtay Kararları, Çalışma ve Toplum, 2016/4, 1891).
Ayrıca iş sözleşmesinde davacının görevi ve coğrafik olarak iş ve işyeri değişikliği gibi hususlarda düzenlemeler de olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının davalı işyerinde üretim kısmında ve bizzat üretim ile ilgili yapmış olduğu işin, süreklilik taşıdığı açıktır. Davacı ile belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif unsurlar davalı tarafından ispatlanamamıştır. Yapılan işin niteliği gereği yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli olduğu belirtilse dahi 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesindeki düzenleme dikkate alındığında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No. 2015/37251, Karar No. 2016/1952, Tarihi: 08.02.2016, Yargıtay Kararları, Çalışma ve Toplum, 2016/4, 1891).
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder