31 Ocak 2017 Salı

DEĞİŞİKLİK KAYITLARI BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNDE YER ALABİLİR Mİ?

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 08.02.2016 tarihli kararıyla, belirli süreli sözleşme yapma koşulları konusunda ilginç bir açılım gerçekleştirdi. İş sözleşmesine konulan “mobilite” hükümlerinin (iş ve işyeri değişikliği kayıtlarının) sözleşmenin vasıflandırılmasında rol oynayabileceğini ifade eden Yüksek mahkeme, ayrıca sözleşmenin “belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenleri” de içermesi gerektiğinin altını çizdi.
Yargıtayın kararı gerçekten bir süredir benim de aklıma takılan bir konuydu. Gerçekten, belirli süreli bir sözleşme kural olarak belirli bir iş için düzenlenir. Eğer işverenin çalışanı istihdam edebilecek başka işleri varsa ve bunlar arasında geçişgenlik öngörüyorsa, belirli süreli sözleşme tercihi de sorgulanır hale geliyor. Yine işverenin birden fazla işyeri arasında da mobilite esasen belirli süreli sözleşmenin yapısı ile de pek bağdaşmıyor.
Konunun yabancı literatürde işlenip işlenmediğini de merak ettim ve bugün bir inceleme yaptım. Öğretide ve yargı kararlarında bir açıklık bulamadım. Fransız iş hukuku ile ilgili forumlarda konu tartışılmış, örneğin Tissot yayınları “belirli süreli sözleşmede de mobilite hükümleri söz konusu olabilir, buna bir engel yok” şeklinde sorulan soruya yanıt vermiş (http://www.editions-tissot.fr/droit-travail/rds_question.aspx?QUEID=101#).
Yargıtay kararının ben isabetli olduğunu düşünüyorum, şu şartla: İş sözleşmesinde yer verilen mobilite hükümleri tek başına sözleşmenin belirsiz süreli olarak vasıflandırılması için yeterli değil. Ancak diğer olgularla birlikte, belirsiz süreli sözleşmenin varlığını destekleyici bir unsur olarak görülebilir. Nitekim Yargıtay da kararında işin niteliğini dikkate alarak ve konuyu bütünlük içinde değerlendirerek sonuca gitmiş. Bununla birlikte, mobilite hükmünün belirli süreli sözleşme ile bağdaştığını gösteren unsurlar söz konusu olabilir, bu nedenle mobilite kesinlikle belirli süreli sözleşme ile bağdaşmaz gibi bir çıkarım yapmak mümkün değil.
Yargıtay kararında dikkat çeken ikinci nokta da şu: Sözleşmenin “belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenleri” de içermesi. Esasen belirli süreli iş sözleşmeleri ile ilgili AB ülkeleri hukukları üzerine yaptığım çalışmalarda devamlı gördüğüm bir husus idi. Açıkça neden sözleşmenin belirli süreli olduğu yazılıyor. Bu son derece isabetli bir yaklaşım. Nitekim uzun süredir hazırladığım belirli süreli sözleşmelerde de buna dikkat ediyorum ve gerekçe yazıyorum.
Sonuç olarak;
İK Uygulamacıları ve hukukçuların belirli süreli sözleşmede iki konuya özellikle dikkat etmesi gerekiyor;
1.       Neden belirli süreli sözleşme yapıldığını yazmak
2.       Mobilite hükümleri eğer gerekçelendirilemiyor ve belirli süreli sözleşme yapısıyla uyumlu değilse, bunları sözleşmeye almamak. 
Yargıtay kararını aşağıda paylaşıyorum. Çalışma ve Toplum Dergisinde yayınlanan bu karar Sevgili Av. Murat Özveri ve ekibinin gözünden kaçmamış, buradan onlara da teşekkürler… 

“…Somut olayda davacı ile yapılan iş sözleşmesinde davacının destek görevlisi olarak çalışacağı belirtilmiş olup devam eden hükümlerinde de sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif/esaslı nedenlerin de belirtilmediği görülmüş, yine davacı ve davalı tanık beyanlarından davacının, yardımcı eleman olarak çalıştığı, çeşitli birimlerde operatörler yardımcısı olduğu belirtildiği görülmüştür.
Ayrıca iş sözleşmesinde davacının görevi ve coğrafik olarak iş ve işyeri değişikliği gibi hususlarda düzenlemeler de olduğu anlaşılmıştır. Hal böyle olunca davacının davalı işyerinde üretim kısmında ve bizzat üretim ile ilgili yapmış olduğu işin, süreklilik taşıdığı açıktır. Davacı ile belirli süreli iş
sözleşmesi yapılmasını gerektiren objektif unsurlar davalı tarafından ispatlanamamıştır. Yapılan işin niteliği gereği yapılan iş sözleşmesi, belirli süreli olduğu belirtilse dahi 4857 sayılı İş Kanunun 11.maddesindeki düzenleme dikkate alındığında belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilmelidir. (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, Esas No. 2015/37251, Karar No. 2016/1952, Tarihi: 08.02.2016, Yargıtay Kararları, Çalışma ve Toplum, 2016/4, 1891).

Hiç yorum yok:

Yorum Gönder